新しい人材育成の方法である「コーチング」が、目標達成や問題解決に大きな効果があるとして注目

　　　　　　されています。 

　　　　　　　知識や経験をもとに「指導」する従来のコンサルタントに対し、コーチングは相手の話を徹底的に聞き、

　　　　　　自発的行動を促す手法です。

　　　　　　　今コーチングが必要な時代ですという項目でも書かせて頂きましたが、現在各企業は厳しい競争を

　　　　　　勝ち抜くために、上司と部下が円滑にコミュニケーションをとり、部下に自発的行動を促し、目標達成のス

　　　　　　ピードを向上させる必要があります。

　　　　　　従来の上司が部下を指導するコンサルタント的な管理主義では、目標達成のスピードが遅く今の時

　　　　　代の変化には対応できなくなっているのが現状です。

　　　　　　日産自動車では、人材育成の最大のテーマとしてコーチングを位置づけ、全管理職２８００人を対象に

　　　　　研修を始めました。一方的に命令したり、自分の価値観を押しつけたりするのではなく、部下の声を吸い

　　　　　上げ、やる気を引き出すことが、会社の長期的な成長に不可欠であると考えたからです。

　　　　● 重要なのは効果的な質問をすること

　　　　　　　コーチングでは、効果的な質問を投げかけ、新たな気づきを与え、答えを相手から引き出します。仕事

　　　　　　のコミュニケーションでも、この手法を使えば相手の問題を理解し、方向づけをして解決へ向けて導くことが

　　　　　　できます。そのためにも、効果的な質問ができる技術を身に付ける必要があります。

　

　　　　　　　上司の部下に対する悪い質問例と、効果的な質問例を紹介しますので参考にして下さい。

　　　　　１．悪い質問例

「上司」　君に依頼していた仕事が滞っているようだが、どうだね？ 「部下」　Aの案件に思ったより時間が取られているので、そちらを終わらせれば依頼されている 仕事に着手できると思います。 「上司」　Aの案件を早く終わらせるには、君は何をすればいいと思う？ 「部下」　そうですね・・・、Aの案件についてはプレゼン資料を作成すれば、早く終わらせることが できると思います。 「上司」　そうか、ではそのプレゼン資料はいつまでにできそうかな？ 「部下」　はい、明日の午前中にはできそうです。できましたら課長に一緒に資料を見ていただ きたいのですが？ 「上司」　分かった、ではAの案件につては明日中に終わりそうだな。滞っている仕事はいつごろ できそうかな？ 「部下」　はい、Aの案件が終われば、２日後にはできそうです。 「上司」　分かった、ではそのように進めてくれ。

　　　　　　この質問例で部下は言い訳ではなく、「何をすればできるのか」その手段を自分で考え、答えを出したの

　　　　　で部下は納得して自発的行動をおこすことができます。

　　　　　　逆に相手が上司やお客様の場合でも、意見や提案を受け入れて頂けない時に、「なぜダメなんでしょ

　　　　　うか？」と言い訳を引き出す質問をせず、「何を改善すればよろしいでしょうか？」と相手から答えを引

　　　　　き出すように応用できます。

　　　　　　コーチングの手法は頭で理解しても、実践しなくては身につきません。

　　　　　　あなたがコーチングを上手く仕事で生かし、目標達成のスピードを向上させることができるように、コーチが

　　　　　サポートさせて頂きます。

　　　　　　関連記事として管理主義とコーチングの違いもよろしければお読み下さい。